Coaching, Coach, Coachee

Coaching, persönliche Gedanken zu einem schillernden Thema

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Coach, Berater, Begleiter

Metalog

Coaching, Coach sind schillernde Begriffe. Coach ist grundsätzlich kein geschützter Begriff und so kann sich jeder Mensch als Coach bezeichnen oder niederlassen und zu coachen beginnen. Psychologen, ehemalige Manager, selbsternannte Berater, Menschen vieler Studienrichtungen, Therapeuten bevölkern den Markt. Einen geeigneten Coach oder eine geeignete Coachingausbildung zu finden ist nicht leicht.
Die Gedanken und Definitionen zielen darauf, einen für Sie geeigneten Coach zu finden , und Ihnen einen ersten Überblick zum Thema Coaching zu geben.
Als Grundorientierung zum Thema Coaching orientiert sich WS an den Hinweisen von Christofer Rauen, Vogelauer und Schreyögg. An manchen Universitäten richten sich die Curricula der Coaching-Ausbildungen nach von Schreyögg und Rauen aufgezählten Bereichen.
Ergänzt werden die folgenden Ausführungen durch die dreißigjährige Praxis in Coaching, Coachingausbildungen und Führung von Wolfgang Schneider.

Einem praktizierenden Coach können die Ausführungen anregen, seine eigene Performance und Kompetenzen auch außerhalb seiner begleitenden Supervisionen zu reflektieren.

Anlässe für Coaching

Krisen, Orientierung und Intensivierung von privaten oder beruflichen Anlässen sind häufig Anlässe für Menschen, einen Coach, Berater oder Therapeuten aufzusuchen. Manchmal entscheiden sich Menschen für ein Coaching, weil sie die Themen nicht gleich „psychologisieren“ wollen. Damit sage ich nicht, dass nicht auch ein Therapeut oder Psychologe geeignet sein kann.
Die folgende Liste mag einen beispielhaften Überblick geben, wo Coaching sinnvoll sein kann:


Entfaltung der sozialen und Management-Kompetenzen des Klienten/ Mitarbeiters
Auflösen unangemessener Verhaltens, Wahrnehmungs- und Beurteilungstendenzen
Abbau von Demotivatoren (z.B: Leistungs-, Kreativitäts-, Motivationsblockaden)
Umgang mit komplexen Strukturen
Bearbeitung inadäquater Wertevorstellungen
Umgang mit persönlichen Krisen ( z.B: mangelndes Selbstvertrauen)
Lebens- und Karriereplanung
Vorbereitung auf Führungsaufgaben
Aufbau eines kompetenten Gesprächspartners, Coach
Vertrauensaufbau und Glaubwürdigkeit
Abbau von Stress und Burnout
Resilienzförderung
Vorbereitung auf neue Aufgaben und Situationen
Steigerung der Konfliktkompetenz
Unterstützung bei akuten Konflikten (z.B: Beziehungen, Wirken)
Erweiterung des Verhaltensrepertoires
Reaktionsfähigkeit und Flexibilität
Entwicklung vorhandener Potentiale
Sport
PE/OE
Berufliche Stagnation / Outplacement

Abgrenzung zur Therapie

Christoph Rauen verweist auf folgende Unterschiede

Folgende Gemeinsamkeiten zwischen Coaching und Therapie beschreibt Rauen:

- Verwendung psychotherapeutisch basierter Methoden und Interventionen
- Analyse der Wahrnehmung und Gestaltung der Rolle
- Rolle des Beraters als Zuhörer und Gesprächspartner
- Reflektierende Verfahren werden eingesetzt
- Beschäftigung mit Erlebnissen des Klienten
- Beziehungsaufnahme und -gestaltung als Ziel
- Externer Berater
- Verhaltenserweiterung bzw. -flexibilisierung beim Klienten

Da Coaching und Therapie auf gemeinsame Methoden in der Praxis zurückgreifen, ähneln sich auch die Vorgehensweisen und die Gesprächsführung. Zahlreiche Führungsseminare greifen ebenfalls auf diese Methoden zurück, um das Potenzial der Mitarbeiter zu entfalten oder zu erweitern. Das ist auch ein Grund, weshalb Coachingausbildungen für Führungskräfte Sinn geben. Es setzt von einem Ausbilder jedoch voraus, dass er fundierte Managementerfahrung hat, um nicht nur Theorien zu vermitteln, sondern auch deren Möglichkeiten im Führungsalltag einschätzen zu können. Nicht alle meist aus der Therapie kommenden Ansätze sind hier uneingeschränkt umzusetzen.

Versuch einer Begriffsbestimmung von Coaching

Die Formulierung der Überschrift weist schon darauf hin, dass scheinbar keine klare Definition möglich ist, weil die Anwendungsgebiete facettenreich und Vielfältig sind.

Rauen schreibt:

Coaching sei eine absichtsvoll herbeigeführte Beratungsbeziehung, deren Qualität durch Freiwilligkeit, gegenseitige Akzeptanz, Vertrauen und Diskretion zwischen den Beteiligten Personen bestimmt wird.

Prozessberatung

Coaching ist eine Kombination aus individueller Hilfe zur Bewältigung verschiedener Anliegen und persönlicher Beratung auf der Prozessebene. Der Coach macht keine direkten Lösungsvorschläge, sondern der Klient (Gecoachte) wird unterstützt, eigene Lösungswege zu entwickeln, zu entdecken, zu erfinden (Peter De Jong, Insoo Kim Berg)… Coaches-Coach verkörpert ein Beziehungsgefälle, in welchem der Coach den aktive Part verkörpert (Trainer-Trainee), was gerade im Coaching nicht zutrifft. Als Prozessberater forciert der Coach das Erkennen von Problemursachen, Coaching dient nicht nur der Bearbeitung von Problemsymptomen, sondern zur Identifikation und Lösung der zum Problem führenden Prozesse.
Der Gecoachte lernt so im Idealfall, seine Probleme selbst zu lösen oder zu relativieren,klare Ziele zu setzen und wieder eigenständig effektive Ergebnisse zu produzieren.

Coaching ist (Rauen; Coaching):

- ein personenzentrierter Beratungs- und Betreuungsprozess der berufliche und oder private Inhalte umfassen kann und zeitlich begrenzt ist (individuelle Prozess-Beratung im Sinn von präventiver Hilfe zur Selbsthilfe und zur Selbstverantwortung),

- der auf der Basis einer tragfähigen und durch gegenseitige Akzeptanz gekennzeichneten Beratungsbeziehung in mehreren freiwilligen und vertraulichen Sitzungen abgehalten wird (Diskretion und Freiwilligkeit),

- für eine bestimmte Person oder Gruppe mit klaren Aufgaben,

- durch einen Berater mit psychologischen und betriebswirtschaftlichen Kenntnissen sowie praktischer Erfahrung bezüglich der thematisierten Problemfelder,

Der auf der Basis eines ausgearbeiteten Coaching-Konzepts agiert.


Anforderungen an den Coach

Schreyögg formuliert als Voraussetzungen für einen Coach reichen guter Wille, Helfen wollen ("Bitte nicht helfen" von Jürgen Hargens) und eine menschenfreundliche Haltung allein nicht aus. Zu groß ist die Tendenz, dass Coaching im aktuellen Dunst von modischen Worthülsen, weltanschaulicher Formeln und Magie verkommen. Im Coaching bedarf es fachlich kompetenter Berater, die ihre Arbeit auf ein ausformuliertes Coaching-Konzept gründen. Kompetente BeraterInnen sind Persönlichkeiten. Deshalb reicht es nicht aus, sich nur die Methoden reinzuziehen. Fragen Sie immer nach dem Konzept des Coaches, seinem Menschenbild und seinen Haltungen. Nur so gehen Sie sicher, dass Sie es mit einem professionellen Coach zu tun haben.
Der Coach/Berater in den Bereichen Management, Sozialmanagement, und Selbstmanagement kann nur erfolgreich wirken, wenn er Klarheit über seine Methoden, Haltungen und Weltanschauungen hat. Die spezifischen Anforderungen an den „idealen“ Coach lassen sich grundsätzlich nach menschlichen und fachlichen Gesichtspunkten differenzieren.

Breite Lebens- und Berufserfahrung

Verfügt ein Coach z.B. über keine Führungserfahrung, keine Erfahrung in Organisationen, besteht die Gefahr schnell als hilfloser Helfer sein eigenes Unvermögen nur über unpassende Verhaltensweisen zu kompensieren suchen. Andere Coachingklempner übertünchen die Inkompetenz über persönliche Eitelkeiten, Heuchelei oder leere Worthülsen aus der Zitatesammlung der unreflektierten Postiv-Denker, nach dem Motto: Man nehme…. . Der Klient erhält einen Regelkatalog, gleich einem Kochbuch, das aber kein Garant für ein exzellentes Mahl ist.

Idealerweise verfügt der Coach auch über Kultur, Haltung und Stil, wozu auch ein wertschätzender Umgang miteinander zählt (Manieren, Asfa-Wossen Asserate; Die Kunst des lässigen Anstands, von Schönburg; Wie man sinnvoll miteinander umgeht, Rupert Lay)

Gute persönliche Ausstrahlung

In diesem kurzen Absatz geht es um die spezifische Persönlichkeit eine Coachs bzw. seine persönliche Ausstrahlung. Ein depressiv strukturierter Mensch wird eher das Schwierige und Problematische im Blick haben und dadurch wenig Ermutigung und Hoffnung (meist unbewusst) vermitteln. Solche Beratungen finden dann in einer „dunklen Stube“ statt, die eher an das faustische Studierzimmer erinnert.

Das Gegenteil wäre ein notorischer Positivdenker, der in der Interaktion keinerlei Tiefe aufkommen läßt. Ein narzisstischer Coach oder Selbstdarsteller mag auf den ersten Blick sehr gewinnend wirken, neigt aber im Coaching dazu, die narzisstischen Potenziale des Klienten (unbewusst) herauszufordern, um schließlich in eine Endlosschleife von Selbstbespiegelung mit dem Klienten sich zu drehen: Sind wir toll! Wir sind die Größten! Uns gehört der Erfolg!.. Wo bleibt in dieser Situation ein fundiertes kritisches Feedback und die Neutralität des Coachs?

Ausstrahlung meint nicht Charisma, es geht um eine klare innere Haltung, Bewusstheit für Sinn, Machbarkeit, Verstand und Leben der personalen Werte.

Angemessene Interaktionskompetenz

Coaching besteht im Dialog zwischen erwachsenen Menschen. Einen Dialog bestimmen Fragestellungen, geduldiges und analytisches Verstehen, Zuhören und diese Erkenntnisse nach den neuen Horizonten zu verändern.

Das Geschlecht des Coach

Es gibt Frauen und ebenso Männer, die je nach Themen und persönlichen Vorlieben sich für ein Geschlecht entscheiden. Das liegt ausserhalb des Coachs.
Wichtig ist, dass Frauen und Männer gerade aus ihrem geschlechtsspezifischen Blick wertvolle Anregungen gewinnen können. Wenn aber z.B. Frauen nur unter Männern arbeiten, kann es nützlich sein, einen männlichen Coach zu wählen, der die Situationen „männlich“ widerspiegelt. Das gilt auch für den Mann in Frauenberufen.
Ebenso kann eine weibliche und männliche Homosexualität eine Rolle spielen. Können Sie sich über die Genderdiskussion nicht emanzipieren, sollten Sie den Auftrag ablehnen. Sehen Sie Näheres bei Lethologie, Projektion und Übertragung.

Fachliche Qualifikation an Coach

Fachliche Qualität bezieht sich einmal auf die gute intellektuelle Flexibilität, ein breites sozialwissenschaftliches Wissen, eine angemessene Offenheit in ideologischen Fragen und vor allem eine zum Klienten passende Feldkompetenz.

Breites sozialwissenschaftliches Wissen

Die Themen vor allem von Coaching in Führungsebenen von Konzernen oder bei Selbstständigen sind auf einem breiten Spektrum angesiedelt, das wirtschaftliche Kenntnisse erfordert und oftmals auch verstehen von personalwirtschaftlichen und organisatorischen Themen. Daneben werden fundierte Kenntnisse von Gruppen und psychologisches Basiswissen gefordert, um zu Teams und Gruppen zu coachen und beraten.

Ethik und Coaching

In der Theorie und Praxis des Coaching besteht weithin Konsens darüber, dass Coaching und folglich der Coach sich mit ethischen Fragen auseinandersetzen muss. Diese Klarheit in ethischen Fragen hängen eng mit dem praktisch zugrunde gelegten bzw. programmatisch geforderten Coaching-Konzept zusammen (Siehe auch Werner Vogelauer 2000; Methoden-ABC im Coaching S.28ff). Ethisch-orientiertes Coachen ist nicht nur notwendig, sondern in aller Regel auch praktisch zu gestalten. Ethik zeigt sich im Tun und Handeln, meint Heinz von Foerster.

Neutralität

Es ist eine Form des „Keines von beiden“. Wenn im Coaching nichts mehr geht, sich der Coach in einer Klemme fühlt, dann hat er wahrscheinlich seine Neutralität verloren und ist in einer Sackgasse.

Das Konzept der Neutralität entwickelte das Mailänder-Team um Palazzoli. Kritiker meinen, es fördere eine Haltung des Unbeteiligtseins und werde von manchem Coach benutzt, sich draußen halten zu können und nicht einlassen zu müssen, während im Ring ein schmerzhafter Schlagabtausch stattfindet. Systemisch ist der Coach als Beobachter auch immer Teil des Coach-Klientensystems.
Man kann also unter Neutralität Verschiedenes verstehen. Deshalb erscheint es sinnvoll, Neutralität näher zu beleuchten.

Neutral waren Schweiz, Österreich und Finnland zu Zeiten des kalten Krieges. Auch ein Ringrichter soll neutral sein. Dagegen schmeckt ein geschmacksneutrales Essen fad und wir verlieren die Lust, mehr davon zu essen.

Neutral heißt im Lateinischen (Taschenheinchen von 1967) keiner von beiden, weder gut noch bös, sächlich. Wir können es keiner Seite zuordnen. Neutral verhält sich ein Therapeut, wenn er weder der einen noch der anderen Seite zuzuordnen ist. Das kann der außenstehende Dritte sein. Wie ist es nun mit der Allparteilichkeit?

Ich folge dem Ansatz, dass der Coach fähig sein muss, sich zu den beiden Seiten von Entweder-oder-Unterscheidungen orientieren zu können. Das bedingt, dass der Coach flexibel beide Haltungen (entweder-oder/weder-noch) einnehmen kann. Das ist erforderlich vor allem im Paar-/Beziehungscoaching. Natürlich ist das nicht einfach, weil jeder beteiligte Klient alleine entscheidet, ob er sich verstanden fühlt oder nicht. Dieses Spannungsfeld gilt es für den Coach immer im Blick zu haben, um nicht die Neutralität zu verlieren. Noch etwas spricht für diese Einstellung: Sie löst sich von den Personen und blickt mehr auf die Optionen und Ideen, die im System „hängen“.

Viele Coaches reagieren erschrocken, wenn ihnen die Rolle eines Schiedsrichters zugewiesen wird. Doch auch das ist eine Rolle des Coachs. Der meist unausgesprochene Auftrag lautet: Sei neutral. Bevorzugt der Coach eine Seite, wird ihm das nachgetragen und führt meist zum Abbruch des Coaching. Coaches verlieren meist die Neutralität, wenn sie unreflektiert bestimmte Tendenzen einseitig betonen oder eine wenig reflektierte Persönlichkeit aufweisen.

Der systemische Coach versteht sich eher als Anwalt der Ambivalenz. Der neutrale Coach ist ein Multiversum. Er sollte ein und dieselbe Situation unterschiedlich beschreiben und in komplexen Welten spielen können.

Auf die Lethologie nach Heinz von Foerster (von Foerster u. Bröcker 2002, S. 305 ff.) die Lehre des Nichtwissens, näher einzugehen, sprengt hier den Rahmen. Ein kompetenter und professioneller Coach setzt sich mit dieser Thematik auseinander.

Systemische und konstruktivistische Grundhaltung

Systemisches Coaching scheint ein Aushängeschild. Was systemisch bedeute, können Sie bei Fritz B. Simon, Gunthard Weber oder Varga von Kibéd nachlesen.
Grundsätzlich sehe ich mit Arist von Schlippe und Jochen Schweitzer zwischen systemischem Coaching und systemischer Beratung keine grundsätzlichen theoretischen oder methodischen Unterschiede.
Unterschiede ergeben sich eher aus den Handlungsfeldern: Therapie und Medizin, Sozialarbeit, Teamentwicklung, Management, Personalentwicklung, Politik und /oder Selbstmanagement weisen differente „Eigen-Logiken“ auf, auf die sich der professionelle Coach einstellen sollte (s.o. Feldkompetenz).

Der Konstruktivismus nimmt - nach den Ausführungen von Ruppert Lay - an, dass ein jeder Mensch sich seine eignen Wirklichkeiten konstruiert. Die Strukturen und Inhalte dieser Wirklichkeiten werden bestimmt durch Erfahrungen und deren Interpretation und Verarbeitung, von Interessen, Erwartungen und Bedürfnissen. Sie sind in einem bestimmten Umfang variabel.
Diese Wirklichkeiten gilt es möglichst an den „objektiven Vorgaben der Realität“ zu orientieren. Das wichtigste Kriterium für eine realitätsdicht konstruierte Wirklichkeit ist der Ausgang des von diesen Wirklichkeiten her bestimmten Handelns. Wenn dieses Handeln nachhaltig eher personales Leben des Handelnden und der von diesem Handeln Betroffenen mehrt als mindert, nehmen wir an, dass das Handeln realitätsdicht orientiert ist. Es folgt dem Biophiliepostulat. Der biophile Ausgang des Handelns wird also zum (einzigen?) „Wahrheitskriterium“ für alles Erkennen, aus dem dieses Handeln folgt. (sehen Sie zum Begriff Biophilie mehr bei Erich Fromm)

Diese beiden Sichtweisen (Systemisches Denken und Konstruktivismus) bestimmen das heutige Denken und liefern (unter anderem) Möglichkeiten, mit den komplexen Anforderungen (etwa in agilen Teams und beim organisationalen Spielen in Unternehmen) als Coach oder Berater Lösungsmöglichkeiten zu (er-)finden.

Coaching als organisationales Spielen

„You can´t tango alone“

Ich kann nicht umhin, Ihnen diese Idee vorzustellen, da ich meine, dass diese Gedanken gerade für Arbeiten mit Teams Bedeutung gewinnen können. Nehmen Sie ein Sportteam z.B. im Fußball. Das Spiel ist akribisch durchgeplant. Dennoch muss das Team in der Lage sein, mit unvorhersehbaren Vorkommnissen (Verletzungen durch ein Foulspiel, Fehlentscheidung des Schiedsgerichts oder nicht vorhergesehene psychische Einflüsse (verbale Attacke eines Spielers gegen einen Gegner) jenseits des Planbaren so umzugehen, dass das angestrebte Ziel (Gewinn des Spiels) erreicht wird. Es bedeutet, dass sich alle folgenden `Takes` verschieben. Es bleibt keine Zeit für ausreichendes Training und Besprechungen, wie sie normalerweise in klassischen Organisationsformen stattfinden. Jedes Teammitglied muss die Anderen und das gesamte Geschehen unter Beobachtung halten und flexibel auf geänderte Abläufe reagieren können.
Die Irritationen kommen aus den Umwelten des Systems. Wie zum Beispiel die Verletzung eines Spielers und auch psychische Befindlichkeit systemtheoretisch betrachtet zur Umwelt des Systems gehört und das System irritiert, so dass es zur Selbstorganisation im System (Team) kommen kann und kommen muss, da keine Zeit der Analyse bleibt.

Den erfahrenen Business-Coaches ist das Phänomen durch die Management- und systemtheoretischen Spiele auf Führungs- und Leitungsebene hinlänglich bekannt.

Coaching bedeutet folglich (systemtheoretisch gesehen) konstruktive Störung der Selbstorganisation. Ohne Irritierenung aus der Umwelt kommt es nicht zur Selbstorganisation. Es muss dem System (z.B. Klient, Coach, Gesellschaft, Umwelt) immer Energie zugeführt werden. Das bemerkte schon Arsitoteles, obwohl ihm die modernen systemtheoretischen Begriffe fehlten. Das Team orientiert sich während des Spiels an der Irritation und ihren Auswirkungen und organisiert sich selbst, stellt also Relationen her, die dazu führen, dass Ordnung eher zunimmt, bzw. wieder hergestellt wird.

Wer sich hierzu vertiefen will, möge zum Beispiel Silke Seemans „Organisationales Spielen“ lesen.

Charakter aufbauen

Hinterfragen Sie den Coach und sein Weltbild. Nur so können Sie bemerken, ob er einer weltanschaulichen Ideologie nachhängt. Das ist bei der Wahl des Coach wichtig, da sich auch viele unseriöse Anbieter auf dem Markt tummeln.
Ihre Geisteshaltung als Coach entsteht ad hoc. Diese Haltung zeigt sich in Ihrem Handeln.Charakter wird von außen einem Menschen zugeschrieben. Ein Coach ist nicht per se integer. Der Vorteil einer Persönlichkeit mit Charakter ist, dass Sie zur nicht kopierbaren Identität werden kann. Wer sich hier weiterbilden will, blättere durch das Buch „Charakter ist (k)ein Handicap“.

„Geistliche“ Begleitung und Coaching

Ohne hier auf die Begleitung durch Organe der Seelsorge im religiösen Bereich einzugehen, scheint mir der Ausdruck „Begleitung“ oftmals in der Zusammenarbeit mit Leitenden, Unternehmensinhabern, Geschäftsführern und Vorständen die Tätigkeit eines Coach zutreffender als das Wort Coach.

Die geistige Begleitung durch Seelsorger ist eine Sonderstellung, da die Seelsorger oftmals auch therapeutisch tätig werden.
Ich halte es als Kompetenzüberschreitung, da ich vielen Seelsorgern die fachliche Kompetenz abspreche. Die Ausnahmen sind einige meiner Freunde im und außerhalb Orden, die Psychoanalytiker, Psychologen oder Psychotherapeuten und Ärzte sind. Der Rest ist eher dem Bereich der Trivial-Psychologen oder Positiv-Denk-Gurus zuzuordnen.

Suche nach der verborgenen Quelle

Menschen leben oft in einem beruflichen oder privaten Umfeld, das unbemerkt einen Teil ihrer Identität aufzehrt und zu einer inneren Entfremdung von uns selbst führt. Bis uns das bewusst wird, können Jahre vergehen. Bis wir uns erinnern, dass es einmal ein Feuer gab, ein Licht, das uns wärmte und Orientierung schenkte, eine Begeisterung, die uns mit Leben und Leidenschaften erfüllte für etwas, das über uns selbst hinaus reichte. Wir ahnen, dass es dieses Feuer noch gibt, dass es an einem inneren Ort noch brennt, wenn die Sehnsucht aufflackert, zu der alten Freiheit.
Ich begegnete 2017 einem Journalisten, der früher für Reportagen brannte und jetzt in digitalen Arbeitskreisen die Digitalisierung „seiner“ Zeitung begleitet. Oder den zum Verwaltungsbeamten degenerierten Chirurgen, der den Beruf ursprünglich wählte, weil er Menschen liebte und Ihnen mit seiner „Kunst“ helfen wollte.

Die Suche nach der verborgenen Quelle braucht ortskundige Personen, die unter den Trümmern und Schutt verlorener Identität, die sprudelnde Quelle wieder frei legen können. Das gelingt, wenn wir uns mit unserer Lebensberufung wieder verbinden. Manchmal ist es wie ein nachhaltiger Traum, der uns auf unseren Pfad und unsere persönliche Bestimmung zurückführt. Manchmal sind es besondere Imprints des Lebens, die uns dazu bringen, über unser Sein, den Sinn oder Lebensübergänge zu reflektieren und einen persönlichen „Relaunch“ zu wagen

Begleitung setzt an, wenn ein Mensch sich auf die Suche nach der Quelle macht und einen Dialogpartner oder auch Sparringspartner haben will. Das setzt voraus, dass der Begleiter die Methode des Dialogs und Diskurses beherrscht und über ausreichend Lebens- und Führungswissen verfügt.
Coaches, die in dem hier besprochenen Sinn Menschen begleiten, sind spirituell offen und verfügen auch über klare Vorstellungen zur Spiritualität.

Im Businesskontext suchen Leitende oftmals eher einen Gesprächspartner, mit dem sie aus dem fremdbestimmten Alltag ausbrechen können, in einem geschützten Raum Ideen, Sorgen, Berufliches ebenso wie Privates äußern können und auch Raum für Philosophien den Sinn, die Zukunft des Unternehmens wie auch die personale Ausrichtung geschützt absprechen können. Auch hier übernimmt der Begleiter niemals die Verantwortung für den Weg, auch wenn seine eigene Meinung oftmals erwartet und abgefragt wird. Ausschließlich zurückwerfende Fragen befriedigen den Gesprächspartner nicht und führen eher zur Beendigung des Gesprächs. Menschen der leitenden Führungsschicht erwarten einen Gesprächspartner mit klaren Konturen und Persönlichkeit. Wer in diesen Bereichen Erfolg haben will, muss diese Spannungsfelder aushalten. Eines ist für den Coach wichtig: Er muss sich seiner jeweiligen Rolle im Gespräch immer bewusst sein.

Führungskraft als Coach

Die Führungskraft als Coach im Rahmen der Personalentwicklung ist nicht unstrittig. Immer wieder wird auf die mangelnde Freiwilligkeit und Kompetenz verwiesen.

Viele Führungskräfte, die sich als Coaches definieren bedienen sich psychotherapie-ähnlicher Kommunikationsformen. Diese folgen zum Beispiel aus der Gesprächs-psychotherapie, aus der Transaktionsanalyse oder aus dem NLP. Coachingkompetenz ist für eine Führungskraft nicht in einem 3 Tagesseminar zu erlernen und in ihrer Wirksamkeit im Alltag zu erfassen.
Die zitierten Ansätze sind meist eher auf die Herstellung „guter“ menschlicher Beziehungen ausgerichtet, moderne Coaching-Ansätze stellen aber die maximale Förderung des Selbstmanagements ins Zentrum. Ob das von Unternehmensseite immer gewollt ist, bezweifle ich, weil als Ergebnis statt der Steigerung der eigenen Energie auch die Trennung vom Arbeitgeber stehen kann.

Coaching bezieht sich vornehmlich auf Krisen- bzw. Konfliktmanagement. Coaching als Schmierseife zwischen Beteiligten der Organisation zu sehen, entspricht nicht meinem Menschenbild und dem hier besprochenen Coachingverständnis.

Eine Schwierigkeit ergibt sich weiter bei der FK, dass diese auch immer zugleich Beurteilungs- und Kontrollfunktion hat und bei Leitenden auch die Personalhoheit liegt. In einem Coaching durch die Führungskraft, kann diese - bei einer guten Vertrauensbasis- auch Kenntnisse über arbeitsrechtliche relevante Themen erfahrenen, die gemeldet werden müssen. Das bringt die coachende Führungskraft in eine Spannungsfeld, das es auszuhalten gilt. Andernfalls ist die Vertrauensbasis meist für immer gestört.

Dennoch führte ich viele Coachingausbildungen für Führungskräfte durch, weil ich Coaching als einen wertschätzenden und am Menschen ausgerichteten Führungsstil sehe. Entscheiden Sie selbst.

Methodentheoretische Vorraussetzungen beim Coach-Konzept

Wie bei Handlungsmodellen, sollte eine klare Vorstellung beim Coaching-Konzept über den Verwendungszusammenhang von Methoden bestehen. Das beeinflusst, welche methodischen Massnahmen für Ziele angewandt werden, mit welcher Fragestellung man rekonstruiert, welche Wirkung erzielt werden soll und wie unterschiedliche Coaching-Situationen zu handhaben sind. Ich folge hier den Ausführungen von Astrid Schreyögg.

1. Ziele dürfen nicht eindimensional angelegt werden. Es geht meist nicht nur um Beseitigung einer Krise, sondern es sollten eine generelle Förderung der Selbstgestaltung im privaten wie beruflichen Umfeld miteingeschlossen sein. Die Interaktion im Alltag bestimmt erheblich den Erfolg der Coaching-Maßnahme.

2. Wie sind die berufliche oder private Anliegen von Klienten überhaupt zu rekonstruieren? Rekonstruktion von Praxisereignissen kann mit einer Vielzahl von Handlungsstrategien erfolgen.

3. Auch die geplanten Wirkungen von Coaching sollte der Coach explizieren können (erklären, näher erläutern, darlegen, auseinandersetzen). Wie sollte sonst der Klient mitwirken können, so ihm die Transparenz fehlt.

4. Personenspezifische Anforderungen an den Interaktionsstil des Coach sind nicht nur ein persönliches Merkmal. Er sollte diesen erläutern können und leben. Nur so wirkt er stimmig. Es sei ein Interaktionsstil angestrebt sein, der den Klienten möglichst seine Autonomie bewahrt und erweitern kann.

5. Weitere methodische Fragestellung konzentrieren sich auf das Setting von Coaching. Stereotype „Weisheiten“ der Glückseligkeit wären ebenso fehl am Platz wie Eingehen auf jeden Klientenwunsch. Berater sollten hier über vernünftige Begründungen verfügen.

Der stimmige Coach

Ein Mensch sei wesensgemäß und situationsgerecht, meint Schulz von Thun. Dahinter verbirgt sich das Meta-Ideal der Stimmigkeit. Das bedeutet, sei in Übereinstimmung mit dir selbst! Und sei auch in Übereinstimmung mit der Wahrheit der Situation! Dahinter wieder verbirgt sich das Ringen um authentischen Selbstausdruck und Integration in dem jeweiligen Gesamtkontext.

Haben Sie die Gedanken als Coach, Führungskraft oder Mensch in manchen Punkten angeregt ist das Ziel erreicht. Gerne stehe ich zum weiteren Austausch zur Verfügung. Sprechen Sie mich einfach an.